造假魔咒
让我们来看看社会学家唐纳德·坎贝尔在 1976 年写下的这条无情铁律：
“任何一项定量社会指标被用于社会决策的程度越高，它就越容易受到腐败压力的影响，也就越容易扭曲和破坏它原本打算监控的社会过程。”
翻译成人话就是（这也与著名的“古德哈特法则”高度重合）：
当一个指标变成目标时，它就不再是一个好指标。
为什么？
因为人性是趋利避害的。
当你的工资、奖金、面子甚至饭碗，都死死绑定在“某一个具体的数字”上时。
大脑的潜意识就会告诉你：“我的目标不是把工作做好，我的目标是把这个数字搞上去。”
“做好工作”是很难的。
“搞数字”是有捷径的。
这解释了所有看似荒谬的系统性溃败：
应试教育的悲剧： 学校的本意是“培养人才”，用考试分数来“衡量”学习效果。但当分数变成升学率的唯一“考核目标”时，老师就不再教“思考”了，只教“解题套路”。人才没培养出来，做题家量产了。
大厂的无效内卷： 老板考核“代码行数”。程序员就会把原本 10 行能写完的高效代码，硬生生拆成 100 行废话。最后系统臃肿不堪，程序员却拿了优秀员工。
这篇文字想告诉你：
不要被你桌上那份全绿的报表骗了。
极度漂亮的单一数据背后，往往隐藏着极度丑陋的系统性腐败。
你以为你在管理公司，其实你只是在培养一群“刷分机器”。
如何破解这个“造假魔咒”？
引入“制衡指标”（Counter-Metrics）：
永远不要只用单一指标去考核一个人。
有矛就必须有盾。
如果你考核客服的“处理速度”（防止他们摸鱼），你就必须同时考核客户的“问题解决率/满意度”（防止他们随便挂电话）。
如果你考核销售的“拉新数量”，你必须同时考核这些新用户的“次月留存率”。
让两个会互相冲突的指标同时存在，员工就无法通过极端的作弊来获利，只能乖乖去提升真实业务。增加“不可量化”的柔性考核：
不是所有重要的东西都能被计算，也不是所有能被计算的东西都重要。
（Not everything that counts can be counted, and not everything that can be counted counts.）
不要迷信纯数据。
在升职加薪的决策中，引入同僚互评（Peer Review）、价值观考核、以及管理者的主观判断。
让机器管数据，让人管人。
只有人类的直觉，能闻出那种“数据完美但就是哪里不对劲”的造假味道。定期“更换测量尺”：
只要一个指标用得足够久，下面的人就一定能摸索出作弊的套路。
不要让规则静止。
今年考核 A，明年把权重稍微调向 B，后年引入 C。
保持考核体系的动态模糊性。
当你不断更换体检表上的项目时，那个想靠吃猛药来掩盖病情的病人，才会暴露出真正的健康问题。
别再盯着那个跳动的数字自嗨了。
数字只是仪表盘。
当你为了让仪表盘好看，而用胶布把报警灯贴上时。
车子正在冲向悬崖。
放下报表。
去听听前线炮火的声音。
那才是真相。